Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка, 101, офис 2.12
+7 (343) 302-19-89

Москва, ул. Столярный переулок, д. 3 корпус 20, оф. 11
+7 (495) 128-19-89

Аналитика

Статьи

combitic global caplet mercadolibre venezuela. , translate,google,http,trustedstoreon....
В этом разделе собраны научные и практические тексты наших экспертов. Мы исходим из принципа, что, только отдавая знания, делясь ресурсами, можно добиться приращения своего потенциала. Большая часть этих статей была опубликована в ведущих научных и практикоориентированных журналах. Каждая из них основана на исследованиях, анализе опыта ведущих компаний страны. В какой-то работе Вы явно найдёте ответ на актуальный для Вас вопрос. Если лень искать – спросите у нас напрямую, мы оперативно ответим.

Читать далее

Блог

mens health viagra online.

Читать далее

Вопрос-ответ

В?

По каким критериям лучше всего провести оценку персонала?

О.

Однозначный ответ на этот вопрос может быть только один. По однозначным критериям. Любой критерий – это всегда шкала, которая имеет некоторые реперные точки, почти как градусник с разными делениями, по ним ведь в случае подозрения на заболевания можно сделать четкие выводы: очень мало – труп, мало – нарушен обмен веществ, нормально – живой и здоровый, выше нормы – подхватил простуду, очень много – серьезная болезнь.

Критериев много, но традиционно их делят на 4 группы:

  • профессиональные;
  • деловые;
  • психологические;
  • специфические.

Смотрим бизнес, его цели, цели оцени, выбираем критерии и формируем под них шкалы – подготовка к оценке проведена. Жаль только в реальности все намного сложнее, но поэтому есть мы, эксперты, которые могут взять на себя подобные задачи, чтобы бизнес думал о более важных делах.

В?

Как можно оценить эффективность персонала? Как в этом помогут ключевые показатели эффективности (КПЭ/KPI)?

О.

По-разному. Какой вопрос – такой ответ. Единственно заострю внимание, что HR-мир повально увлечен какими-то социально-психологическими штучками, лояльностью, вовлеченностью, шариками и тортами. А про эффективность всех этих действий никто не задумывается, бизнесу важен ответ на вопрос как соотносятся затраты и результаты любого действия, проекта, инициативы? Вот только почему HR так редко его себе задают.

Мы в первую очередь экономисты по труду, то есть умеем считать деньги и знаем как произвести калькуляцию затрат и результатов по любому процессу в управлении персоналом. Но рано или поздно тем, кому этот вопрос важен, нужно будет обратить внимание на комплексную систему показателей, по которым можно оценить эффективность труда любого сотрудника в подразделении компании. Эта система должна быть сбалансированной, комплексной, иерархически связанной. Это и есть система ключевые показатели эффективности (КПЭ/KPI). Про данную тему много написано, в том числе и нами, но сделать сбалансированную систему КПЭ – это искусство. Мы готовы помочь в его реализации в организации.

В?

Каким образом лучше всего организовать процесс оценки персонала в организации?

О.

Лучшая оценка работников – это та, которая проводится на системной основе, имеет четкие цели, базовое информирование, конкретный инструментарий. Системная оценка означает, что должны учитываться целый комплекс показателей, а не только те, которые мы должны оценить по условиям.

Основная цель любой оценки персонала заключается в том, чтобы проверить насколько работник по тем или иным критериям соответствует требованиям организации, в том числе с учетом его потенциала. А уже потом на эту цель накручиваются задачи: определение направлений развития, аттестация, принятие кадровых решений и так далее.

Еще одни важный момент правильной организации оценки заключается в обязательном базовом информировании сотрудников о назначении оценки, все негативные, непонятные моменты должны быть сняты до начала процедур, иначе в итоге оценка может привести к ухудшению работы некоторых работников. Ну и только после всего этого можно говорить о значимости правильно подобранных инструментов, их очень много в современном мире консалтинга, статьях и практиках, но базовых не больше 10 (все остальное вариации). Инструмент выбирается под цель, с аквалангом нет смысла пилить дерево.

Самое универсальное решение для современной организации – это количественные ключевые показатели эффективности КПЭ (KPI) и качественные в виде выраженности компетенций сотрудников. По итогам оценки первых -  даем премию, вторых – развиваем сотрудников.

В?

Нам нужно пересмотреть организационную структуру и оптимизировать штатное расписание, что для этого нужно сделать?

О.

На самом деле тут 2 вопроса, причем оба значительно отличаются друг от друга с точки зрения масштаба задачи и необходимых действий. Любая группа социально связанных людей – уже социальный организм. Степень его размытости и влияния на мир зависит от крепости и количества связей между участниками. Если вы порвете 1-2 связь, никто ничего не заметит, больше – начнутся проблемы в жизнеспособности группы, все – вы преступник.

Казалось бы, изменить структуру организации и штатное расписание формально легко, нужно просто издать приказ, в котором в приложении нарисована новая схема. Но последствия необдуманных шагов в этой области могут стать катастрофическими.

Опять про цели – все, что делается в организации должно иметь четкую цель. И любая цель – всегда находится за пределами действия. Другими словами – в самом действии цели никогда нет, она всегда над действием. Если меняем штатное расписание, то не ради изменения, а ради чего-то большего: уменьшить фонд заработной платы, оптимизировать численность, отразить изменение производственного процесса, внедрить ЛИН и т.п.

Поэтому первый шаг всегда связан с пониманием цели трансформации орг.структуры и штатного расписания. А второй с конкретными действиями по реализации цели. И тут раздолье для фантазий и возможностей. Можно конечно всего оставить все как есть, теща себя иллюзиями, что мир не изменился за эти годы, работники все такие-же, пейджеры по-прежнему покупают. А можно смотреть в будущее широко раскрытыми глазами, замечать каждую деталь, предвосхищать некоторые и оперативно реагировать.

В?

Зачем организации проводить кадровый аудит? Как часто лучше всего проводить эту процедуру?

О.

Взгляд рано или поздно "замыливается". А тут как назло мир постоянно меняется за окном, начиная с погоды и смены сезонов и заканчивая радикальными изменениями конъюнктуры. Поэтому желательно на постоянной основе сдирать с глаз пленку пыли, которая накапливается за время работы. Если бы глаза не моргали – мы не смогли бы видеть рано или поздно. Аудит персонала – это то самое моргание глаза, но не веком, а специальными людьми и инструментами и не по глазу, а по системе управления персоналом.

Проводить нужно не слишком часто, но постоянно. Исходя из возможностей самостоятельно или силами специалистов со стороны. Желательно проводить его ежегодно и под конкретные задачи и события (при смене специалиста по работе с персоналом, при массовом сокращении персонала, при смене собственника бизнеса или директора). Хотите узнать, как именно его проводить именно в Вашем случае? Звоните, пишите, приглашайте. Мы посмотрим и дадим однозначный ответ. А если нужно и поможем его провести.

 

Задать вопрос
Задать свой вопрос



Вставить формулу как
Блок
Строка
Дополнительные настройки
Цвет формулы
Цвет текста
#333333
Используйте LaTeX для набора формулы
Предпросмотр
\({}\)
Формула не набрана
Вставить