Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка, 101, офис 2.12
+7 (343) 302-19-89

Москва, ул. Столярный переулок, д. 3 корпус 20, оф. 11
+7 (495) 128-19-89

Разработка HR-стратегии и HR-бренда компании

Разработка HR-стратегии и HR-бренда компании

HR-стратегия – это совокупность средств, определенных на перспективу, которая используется для достижения поставленных целей организации. Есть очень четкий афоризм, согласно которому HR-стратегию можно определить, как наиболее эффективный путь навязывания своей воли сотрудникам. Кто из топ-менеджеров не хотел бы воспользоваться подобным инструментом, навязать персоналу необходимость работать эффективно, не вкладывая в это значительные финансовые средства?

Разработать HR-стратегию – это ответить на следующие вопросы:

  • Каковы цели управления персоналом организации?
  • Какой конкуренции с другими организациями на этом поприще нужно противопоставить практики в области управления персоналом?
  • На какую часть персонала нужно воздействовать в первую очередь, чтобы добиться конкурентных преимуществ?
  • Как нужно позиционировать работу в организации?
  • Какими должны быть условия работы в организации (оплата труда, обучение, оценка, продвижение…)?

С. Джобс говорил, что хороший хоккеист думает не о том, где шайба находится сейчас. Он думает о том, где она будет в следующую секунду, и устремляется туда, чтобы добежать до неё первым. Так и хороший руководитель должен не просто видеть какой персонал у него работает сейчас, но и предвосхищать, какие работники будут занятые в его бизнесе в будущем.

ПРИЧИНЫ, ПО КОТОРЫМ НЕОБХОДИМО ПРОВЕСТИ АУДИТ ТЕКУЩЕЙ HR-СТРАТЕГИИ:

Как говорят опытные практики «культура есть стратегию на завтрак», поэтому разработать HR-стратегию, не имея под рукой инструментов ее внедрения, означает, как правило, зря потратить время, деньги, усилия. Исследования показывают, что лишь 10% сформулированных стратегий оказываются успешно осуществленными. Остальные становятся мертворожденным текстом на бумаге из-за множества препятствий и проблем, среди которых:

  • только 5% сотрудников понимают стратегию организации;
  • gp canada inc pharmacy belize city. только у 25% менеджеров система мотивации связана со стратегией;
  • в 60% компаний отсутствует связь между бюджетом и стратегией;
  • руководство 85% компаний тратит менее часа в месяц на обсуждение с подчиненными стратегии организации.

Все эти факты говорят о том, что важно не только сформулировать стратегию, но и правильно внедрить ее в сознание работников, добиться от них понимания, принятия, следования новым ценностям. Объективно говоря, причина неудачи формирования новой HR-стратегии не во внешних факторах, а во внутренней неспособности топ-менеджмента учесть все препятствия на стадии внедрения.

Чтобы избежать такой ситуации, прежде всего необходимо проанализировать возможности создания новой стратегии, выбрать эффективные инструменты для ее управления, позволяющий эффективно решать одновременно и текущие, и оперативные, и тактические (среднесрочные), и стратегические (долгосрочные), и глобальные задачи, связанные с обеспечением роста стоимости компании в условиях глобализации рынков.

Конкуренция безумно быстро меняет окружающий мир и экономический рынок в первую очередь. Даже с точки зрения профессии, те из них, которые сейчас наиболее актуальны, 10 лет назад не существовали. Когда-то была профессия специалиста по копировальной технике, на которую учили, готовили нормативные документы, где она сейчас? Все эти функции делаются в одно нажатие кнопки, которое не требует никаких дополнительных знаний и навыков. Подобные изменения нужно предвосхищать, особенно в сфере управления персоналом. Современный работник меняет 8 рабочих мест за свою карьеру, он может получить любые навыки, знания, умения на рынке, порой бесплатно, для того, чтобы уехать в другой город, регион, страну ему потребуется несколько дней. Учитываются ли эти потенциальные изменения в системе работы с персоналом вашей организации?

Второй аспект задачи связан с тем, что не каждый работник сможет принять планируемые изменения в организации, большая часть из них весьма консервативно относится к трансформациям на рабочем месте, а некоторые сидят за рабочим местом и скрипят зубами от того, что не могут одним махом изменить действующие подходы к работе, к которым все привыкли, несмотря на их тотальную консервативность, отсталость. Оценить потенциал изменений у работников – значит понять с кем из них лучше всего можно будет реализовать новую HR-стратегию.

Третий аспект задачи связан с тем, что система управления персоналом имеет всегда 2 отражения: какая она есть на самом деле и как она отражается в сознании работников, причем отдельно у внешних и внутренних по отношению к организации работников. Поэтому помимо формирования нужной HR-стратегии, необходимо будет проработать вопрос ее отражения в представлении работников, сформировать необходимый HR-бренд.

ПЕРЕЧЕНЬ УСЛУГ:

  • Аудит текущей версии HR-стратегии организации;
  • Оценка внешней и внутренней HR-среды организации;
  • Опросы работников на тему отношения к текущей ситуации в организации и возможностям ее изменения
  • Сегментирование работников организации в зависимости от их вовлечения в трансформационные процессы;
  • Разработка плана позиционирования работы для каждого сегмента;
  • Разработка плана развития рабочих мест для каждого из сегментов работников с учетом их потребностей; comprar viagra generico en europa.
  • Разработка плана развития HR-бренда для работников и людей на рынке, в том числе через победы в релевантных конкурсах лучших работодателей;
  • Разработка обновленной HR-стратегии с привлечением вовлеченных сотрудников через общественные обсуждения, краудсорсинг.

Таким образом, мы знаем не только как сформировать HR-стратегию, у нас есть представления о том, как ее транслировать в сознание работников, как сделать так, чтобы они приняли то видение, которое им предлагает бизнес, и вместе с работодателем делать максимум для его воплощения.

РЕЗУЛЬТАТЫ:

  • Новая версия HR-стратегии, четкое декомпозирование стратегии по отдельным направлениям деятельности в виде конкретных планов, показателей, целей.
  • Формирование команды работников-мультипликаторов стратегии среди персонала.
  • Информирование всего персонала о содержании стратегии, снятие напряжения;
  • оценка эффективности разработанной стратегии через контрольные промежутки времени;
  • Содействие в участии и победе в конкурсах лучших работодателей для формирования необходимого HR-бренда.

Заказать звонок
Заполнить форму

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий

Вставить формулу как
Блок
Строка
Дополнительные настройки
Цвет формулы
Цвет текста
#333333
Используйте LaTeX для набора формулы
Предпросмотр
\({}\)
Формула не набрана
Вставить