composicion quimica de la viagra. Для того, чтобы управлять нужно в первую очередь уметь оценивать управляемые процессы. Особенно актуально это по отношению к персоналу. Прежде чем брать человека на работу его нужно обязательно оценить, чтобы иметь возможность выбрать лучшего и отказать худшему. И после этого потребность в оценке не исчезает. Любое управленческое решение по отношению к конкретному сотруднику должно быть основано на четких критериях. Бизнес до сих пор ищет «универсальную пилюлю», такой инструментарий оценки, который позволил бы получить максимально объективные характеристики работника. Из всех возможных подходов к оценке работников (а их уже сотни), самый простой и удобный – это оценка по компетенциям.

Компетенция – это совокупность способностей, навыков, знаний и личностных качеств, которая отражает стандарт рабочего поведения, демонстрируемое профессиональное поведение, что предопределяет эффективность и успешность выполнения задач. Таким образом компетенция – это то, с помощью чего работник добивается своих бизнес-целей. Модель компетенций, в свою очередь - это полный набор/перечень компетенций и индикаторов поведения, который принят в компании и нужен для достижения целей организации.

Интервью по компетенциям – вид структурированного интервью, построенного на оценке поведенческих примеров из предыдущего опыта кандидата. Мы готовы не просто провести оценку любой группы работников, но и организовать в компании подобную работу. Сделать это без разработки корпоративной модели компетенций невозможно. Мы и ее тоже можем разработать. 

ПРИЧИНЫ, ПО КОТОРЫМ НЕОБХОДИМО ОЦЕНИВАТЬ ПЕРСОНАЛ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Оценка по компетенциям позволяет организации:

• использовать объективные критерии при подборе и оценке персонала;
• понимать и транслировать сотрудникам стандарты поведения, ведущие к достижению корпоративных целей;
• развивать кадровый потенциал сотрудников;
• повышать уровень мотивации и лояльность сотрудников;
• способствовать поддержанию базовых ценностей компании

Оценка по компетенциям позволяет работникам:

• понять ожидания организации и стандарты поведения, ведущие к достижению корпоративных целей;
• освоить корпоративные нормы поведения;
• получать обратную связь относительно эффективности своего поведения;

colcrys 0.6mg.

• осознавать, какие компетенции необходимо развивать, чтобы более эффективно выполнять текущую работу;
• осознавать, какие компетенции необходимо развивать, чтобы лучше подготовиться к выполнению работы в будущем (например, развивать управленческие компетенции)

ПЕРЕЧЕНЬ УСЛУГ

• Внедрение модели компетенций в систему оценки персонала
• Внедрение HR-цикла и способы применения модели компетенций для развития компании.
• Составление и использование профилей должности.
• Внедрение инструментов выработки понимания целей оценки и развития
• Внедрение системы оценки персонала в компании.
• Реализация отдельных оценочных инструментов: индивидуальное и групповое интервью, интервью по проф и личностным компетенциям; опросники и тесты; подготовка заключения.
• Периодическая оценка персонала, в том числе с помощью методов: оценка 360, ассесмент – центр, деловые игры с использованием элементов оценки.
• Внедрение системы дистанционной оценки с рассмотрением вариантов провайдеров, имеющихся на рынке. Внедрение системы отчетов, обучение интерпретации оценочных процедур, их чтение и валидность.
• Внедрение процедуры кадрового комитета как элемента оценки и повышения эффективности персонала.
• Развитие системы обратной связи по итогам оценки с учётом личностных особенностей.

 РЕЗУЛЬТАТЫ

comprar viagra en miami, viagra tablet price in pakistan. Использование оценки работников по модели компетенций позволить организации добиться следующих целей:

• Выделение лучших сотрудников, на которых необходимо обратить внимание с целью их удержания или продвижения, а также тех, которые требуют дополнительного развития.
• Определение пула сотрудников для формирования будущего кадрового резерва на ключевые должности, формирование перечня перспективных преемников.
• Выявление системных проблем и «узких мест», как с точки зрения работы с персоналом, так и в процессе взаимодействия подразделений.
• Формирование четких планов работы с каждой категорией сотрудников.

По результатам оценки работник может быть:

• переведен на другую должность или в другой отдел;
• направлен на переобучение с целью дальнейшего карьерного роста;
• повышен в должности либо мотивирован повышением оклада, либо стимулирующей надбавкой.