Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области кадрового менеджмента, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
Среди причин, по которым организации стремятся оценивать эффективность системы обучения – необходимость выяснения того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения, а также необходимость убедиться в том, что изменения трудовых показателей произошли именно в результате обучения.
ПРИЧИНЫ, ПО КОТОРЫМ НЕОБХОДИМО ПРОВЕСТИ ОЦЕНКУ И ВНЕДРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
- Набор персонала под новые направления деятельности, проекты; расширение сферы деятельности компании, требующей новых компетенций, знаний, соответственно, необходимости организации корпоративного обучения;
- Высокая текучесть персонала (более 20%)
- Необоснованный рост затрат на обучение;
- Неудовлетворенность (снижение удовлетворенности) системой обучения со стороны внутренних заказчиков кампании, обучающихся;
- Высокая текучесть вновь обученного персонала;
- Отсутствие локальных нормативных актов, регламентирующих процесс обучения персонала (положение об обучении персонала, положение о наставничестве и др.)
- Нет измеримых показателей эффективности процесса обучения, не ведется учет показателей;
- Отсутствие у работников интереса к обучению;
- Падение (отсутствие роста) производительности труда у работников, прошедших обучение.
ПЕРЕЧЕНЬ УСЛУГ:
- Оценка существующей системы обучения;
- Анализ документации, регламентирующей процесс обучения персонала (Положение об обучении персонала, опросники по результатам обучения, ученический договор и т.д.)
- Анализ затрат на обучение; создание системы HR-метрик, направленных на оценку обучения (средняя стоимость одного часа обучения, индекс NPS-удовлетворенности внутренних клиентов системой обучения, процент текучести среди обученного персонала и т.д.);
- Оценка наличия потребностей в обучении работников, в том числе новых сотрудников; соответствие потребности и фактического числа обучаемых;
- Оценка используемых программ обучения (на основе модели Д. Киркпатрика): анкетирование обучающихся, опрос руководителей, оценка позитивных изменений на рабочем месте обученного; оценка влияния обучения на результат деятельности компании (рост производительности труда, рост продаж, снижение текучести персонала и т.д.);
- Разработка модели компетенций, позволяющая четко определить степень профессионализма сотрудников на разных этапах - найма, адаптации, продвижения, аттестации, обучения;
- Разработка документации, регламентирующей процесс обучения (Положение об обучении, должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы).
РЕЗУЛЬТАТЫ:
- Определение реальной потребности в обучении персонала;
- Оптимизация затрат на обучение;
- Рост эффективности программ обучения (соотношение результатов и затрат на обучение); erection pills walgreens.
- Повышение удовлетворённости от программы обучения; citralopram buy online.
- Внедрение модели компетенций, используемой на этапах - найма, адаптации, продвижения, аттестации, обучения;
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности;
- Повышение мотивации сотрудников; снижение текучести пероснала;
- Снижение затрат на привлечение персонала;
- Внедрение документации, регламентирующей процесс обучения (Положение об обучении, должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы).
