Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка, 101, офис 2.12
+7 (343) 302-19-89

Москва, ул. Столярный переулок, д. 3 корпус 20, оф. 11
+7 (495) 128-19-89

От массового подбора до рекрутмента

От массового подбора до рекрутмента

В статье рассмотрены сущность и направления реализации функции подбора персонала в банке, а также сам процесс. На примере Сбербанка России исследованы возможности организации массового подбора и рекрутмента. Показана роль специализированных программных комплексов и карьерного портала.

Автор:
Долженко Р.А.

Самым важным и ценным ресурсом любой организации являются сотрудники, именно поэтому ее конкурентные преимущества во многом зависят от уровня развития персонала. Ориентированный на успех бизнес должен стремиться к максимально эффективному использованию потенциала своих сотрудников. При этом руководство может заниматься развитием своих работников либо сразу набирать таких сотрудников, которые соответствуют потребностям организации. Второй вариант особенно актуален для деятельности банков в силу повышенных требований, предъявляемых кредитными организациями к квалификации нанимаемых работников.

В настоящее время банковская отрасль испытывает определенные трудности в связи со спецификой политики Центрального банка РФ, экономическим кризисом, бурным развитием информационных технологий, практически непрерывной оптимизацией деятельности и пр. За последние годы на фоне значительного сокращения численности персонала в банках заметно повысились требования, предъявляемые к претендентам на вакантные должности. Это привело к весьма тщательному отбору кандидатов на работу в кредитных организациях. Активное внедрение банковских технологий обусловило необходимость оценки уровня знаний, умений и навыков соискателей для прогнозирования возможности их развития с учетом организационных перспектив банка. Кроме того, из-за высокого уровня текучести персонала фронт-офиса банков обострилась проблема массового подбора на низкоуровневые должности.

Другими словами, сейчас банки испытывают потребности как в эффективном массовом подборе, так и в поиске редких специалистов, менеджеров среднего и высшего звена. Это особенно актуально для лидеров рынка — крупных кредитных организаций с огромным штатом сотрудников, одной из которых является Сбербанк России.

Вопросы использования конкретных инструментов подбора персонала, специфичных именно для банковской сферы, практически не освещаются на страницах периодических изданий. Отчасти это объясняется тем, что банки не желают делиться собственным опытом, используя его в качестве конкурентного преимущества. В связи с этим полагаем, что читателям будет интересен опыт успешной компании, лидирующей в своей области.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ: СОДЕРЖАНИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ

Прежде всего отметим, что в данной статье под подбором персонала следует понимать комплекс непрерывных последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных текущих и перспективных потребностей организации в кадрах [3, с. 293]. Данное понятие включает все мероприятия, связанные с обеспечением персоналом: планирование потребности в работниках, набор и отбор кандидатов, принятие решения по рассматриваемым соискателям (выбор), наем и введение сотрудников в должность.

С учетом специфики банковской деятельности [1] различают три разновидности подбора персонала в кредитную организацию:

  • массовый — подбор обслуживающего пер- сонала (техничек, водителей, консультантов, операционистов);
  • рекрутмент — подбор рядовых специалистов или менеджеров среднего звена (специалистов банковского профиля, специалистов поддержки);
  • executive search / head hunting — подбор руководителей высшего звена или редких специалистов (руководителя банка, управляющего филиалом, руководителя функционального направления и т.д.).

Традиционно подбор персонала в организации можно представить в виде схемы, изображенной на рис. 1.

С учетом особенностей банковской деятельности процедура подбора персонала в банк осуществляется поэтапно.

Этап 1. Планирование вакансии.

Это непрерывный процесс изучения и прогнозирования потребностей организации в качестве и количестве персонала. Планирование вакансии должно быть тесно увязано с ресурсным планом банка — годовым планом штатной численности персонала и размером фонда оплаты труда подразделения с поквартальной разбивкой и указанием разницы (дельты) между текущим и предыдущим периодами планирования. Вакантной считается свободная должность в штатном расписании, замещение которой необходимо для выполнения задач и функций, предусмотренных должностной инструкцией.

С учетом характера планирования можно выделить два вида подбора:

  • проактивный — базирующийся на процессе ресурсного планирования;
  • реактивный — подбор на «непредвиден- ные» вакансии, которые не были запланированы в ресурсном плане и/или возникли вследствие ухода сотрудников из организации.

При планировании вакансий обычно учитываются как внутренние, так и внешние факторы. К внешним можно отнести состояние экономики и отрасли в рассматриваемый период (например, в условиях кризиса), текущую государственную политику, уровень конкуренции с другими банками, рыночную динамику и пр. Внутренние факторы — это стратегические задачи и бизнес-планы банка, направления его развития, финансовое состояние, уровень оплаты труда, организационная культура, мобильность работников (увольнение, декреты, сокращения и т.д.).

Этап 2. Формирование профиля искомого кандидата и стратегии поиска.

Первым шагом на этом этапе является определение стратегии развития банка в целом и человеческих ресурсов в рамках данной стратегии, т.к. именно они определяют требования к новым сотрудникам. Второй шаг — определение требований к должности, которое происходит, как правило, с учетом ряда факторов:

  • формальных требований (пол, возраст, гражданство кандидата и т.д.);
  •  образования (профессиональная область кандидата, оконченное им учебное заведение, имеющееся дополнительное образование);
  • повышенного уровня владения зарубежными языками для ряда должностей (сотрудников подраз- делений, занимающихся валютными операциями);
  • стажа;
  • личностных качеств;
  • профессиональных качеств;
  • предельных сроков поиска сотрудника на должность и пр.

Этап 3. Поиск потенциальных кандидатов.

Набор персонала традиционно разделяют на внутренний и внешний. Особенности, преимущества и недостатки того и другого вида достаточно подробно описаны в литературе.

В качестве предпочтительных источников / методов поиска кандидатов для банковской сферы можно выделить:

  • Интернет, СМИ, а также открытые источники информации о кандидатах (практически у каждо- го коммерческого банка на сайте есть страничка «Вакансии», где соискатель может оставить свое резюме);
  • прямой поиск;
  • базу данных отдела подбора персонала;
  • работу с кадровыми агентствами;
  • рекомендации;
  • взаимодействие с вузами и профессиональными ассоциациями;
  • ротацию персонала — привлечение внутренних кандидатов (все сотрудники банка должны быть проинформированы о появлении вакансии, внутренние кандидаты могут принимать участие в конкурсе на открытую вакансию наряду с внешними, в случае равной квалификации преимущество отдается внутренним кандидатам).

Наиболее актуальным для банковской сферы, особенно при поиске кандидатов на ключевые должности, является так называемое переманивание кадров.

Технология отбора персонала выглядит следующим образом:

  • предварительная диагностика — изучение специфики (предыстории) позиции, составление профиля искомого кандидата и согласование профиля с подразделением, в котором появилась вакансия;
  • target listing — таргетирование компаний, в которых могут иметься нужные кандидаты;
  • ID work (идентификация) — поиск резюме кандидатов в открытых базах данных в Интерне- те, во внутренней базе; размещение объявлений о вакансии; работа с кадровыми агентствами; прямая идентификация нужных кандидатов в тар- гетированных компаниях;
  • long listing (длинный список) — составление списка всех потенциальных кандидатов в таргети- рованных компаниях;
  • when is diovan going generic, achat en ligne cialis canada.

  • third party sourcing (экспертные рекомендации) — использование экспертного мнения для выявления наиболее подходящих кандидатов из длинного списка или ранее неизвестных претендентов;
  • short listing (короткий список) — составление списка наиболее подходящих кандидатов на основе двух предыдущих действий;
  • cialis_deutschland_bestellen. cold calling («холодный» прозвон) — установление контакта с нужными кандидатами (уже на данном этапе возможен отсев, например, при выяснении сведений, препятствующих работе на вакантной должности);
  • referencing (сбор рекомендаций) — получение рекомендаций для кандидатов, отобранных во время интервьюирования.

Этап 4. Интервьюирование (оценка) потенциальных кандидатов.

Оценка кандидатов на вакантную должность проводится с целью отбора лиц с требуемым уровнем профессиональной подготовки, опытом, деловыми и личностными качествами, соответствующими содержанию деятельности и объему должностных полномочий. Интервью с кандидатом на должность может проводиться несколько раз: с участием специалиста по работе с персоналом, главы подразделения, в котором открыта вакансия, а также вышестоящего руководителя. Более подробно процедура интервью и рекомендации по его проведению рассмотрены в другой работе автора[2]. Банковская специфика накладывает на рассмотренную схему ряд изменений. Например, обязательным может являться согласование всех кандидатов со службой безопасности и др.

Далее рассмотрим, какие подходы к подбору персонала используются в Сбербанке.

СИСТЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СБЕРБАНКЕ: МАССОВЫЙ ПОДБОР И РЕКРУТМЕНТ

Прежде всего отметим, что в течение последних лет в Сбербанке наблюдается значительная эволюция подходов к управлению персоналом. В целом содержание предпринятых в компании шагов отображено на рис. 2.

Функция подбора всегда занимала важное место в системе управления персоналом банка в силу того, что позволяла обеспечивать его бизнес-подразделения сотрудниками необходимой квалификации, особенно в условиях постоянных изменений в работе Сбербанка. И если изначально функция подбора в общем функционале кадровиков ограничивалась лишь назначением новых сотрудников, то к началу преобразований в организации она выделилась в отдельную функцию поиска, оценки и найма.

В настоящее время в банке определены следующие базовые принципы подбора персонала:

  • открытость информации о вакансиях — информация о вакансиях (кроме конфиденциальных) является открытой и публикуется на внешнем и внутреннем порталах банка;
  • объективность при отборе — кандидаты оцениваются на основе объективных данных и методик, исключающих принятие необоснованных решений в пользу или против кандидата;
  • отбор кандидатов осуществляется на основании комплексной оценки профессиональных, образовательных, психологических и других качеств; по результатам комплексной оценки из нескольких кандидатов выбирается тот, чьи деловые и личностные качества наиболее соответствуют критериям отбора;
  • приоритет профессионализма — приоритет имеют кандидаты, обладающие лучшими профессиональными компетенциями и/или потенциалом; accutane discount.
  • очередность рассмотрения кандидатов — из претендентов на вакантные должности в первую очередь рассматриваются работники Сбербанка;
  • соблюдение требований законодательства РФ — все участники процесса подбора персонала в части, касающейся выполнения своих должностных обязанностей, должны соблюдать положения Федерального закона от 27 июля 2006 г. No152-ФЗ «О персональных данных» [5] и действующего трудового законодательства РФ.

Содержание работ по подбору персонала в Сбербанке зависит от категории вакантной должности. В организации выделяются немассовые и массовые должности.

  • В настоящее время, независимо от категории должности, вся базовая работа по подбору персонала в банке осуществляется с использованием автоматизированной системы SAP HR. Основную роль в процессе подбора персонала в этой системе играют следующие лица:вышестоящий руководитель — глава подразделения, в состав которого входит организационная единица руководителя, выступающего в роли заказчика;
  • руководитель — сотрудник, возглавляющий организационную единицу (департамент, управление, дирекцию, отдел, сектор и пр.) в соответствии с утвержденным штатным расписанием, отраженным в учетной системе;
  •  специалист по подбору персонала - сотрудник подразделения по работе с персоналом, в обязанности которого входит закрытие вакансии;
  • специалист по безопасности (внутрибанковской / информационной) — работник подразделения безопасности, в обязанности которого входит проверка данных кандидата / согласование заявки на установку дополнительного программного обеспечения.

Следует отметить, что в организационной единице может быть только один руководитель (заместитель руководителя таковым не является).

Руководитель может делегировать подчиненным свои задачи и функции в рамках SAP HR. В этом случае система автоматически назначает для них делегированный функционал. Кроме того, определенную роль в процессе подбора играют следующие лица: владелец ФОТ, подписант, владелец информационного ресурса, специалист по недвижимости и материально-техническому обеспечению и др.

Далее рассмотрим особенности подбора массовых и немассовых должностей в Сбербанке. Перечень массовых должностей представлен
в табл. 1.

Поиск кандидатов на массовые должности осуществляется с помощью источников, указанных в табл. 2.

Информация о вакансиях размещается на доске объявлений и на информационных плакатах на территории вузов. Кроме того, на специальных мероприятиях, таких как дни открытых дверей в вузах, осуществляется раздача листовок, визиток.

Шаблоны информационных плакатов, листовок и визиток разрабатываются в едином формате.

При выборе печатного издания в целях размещения вакансии специалисты по подбору должны придерживаться следующих критериев:

  • федеральные или локальные издания с основным профилем — предложение работы соискателям;
  • локальные издания — рубрика для соискателей «Предложение работы».

Формат, цвет, последовательность информационного наполнения объявлений в печатных изданиях в обязательном порядке должны быть согласованы и строго соответствовать утвержденным макетам. При изложении в СМИ требований для открытых вакансий специалистам по подбору персонала Сбербанка категорически запрещается размещать информацию, нарушающую положения Трудового кодекса РФ, относительно пола, возраста, национальности, расы, семейного, социального и должностного положения, места жительства, вероисповедания или политических убеждений.

В соответствии с установленным планом участия в ярмарках вакансий используются раздаточные информационные буклеты. На местном телевидении размещается только один вид рекламы — бегущая строка. И наконец, ключевым каналом поиска предложений служат сайты в Интернете. Согласно нормативным требованиям информация об открытых вакансиях размещается в Интернете только на определенных федеральных сайтах. Территориальные банки также имеют возможность размещать сведения на локальных региональных сайтах, посвященных поиску работы.

Основные сайты для размещения информации о вакансиях:

  • https://sberbank-talents.ru (собственный ресурс);
  • www.hh.ru (интегрированный ресурс);
  • www.job.ru (интегрированный ресурс);
  • www.superjob.ru (интегрированный ресурс);
  • www.rabota.ru;
  • www.zarplata.ru;
  • www.rabota.mail.ru.

Система массового подбора в Сбербанке во многом основана на карьерном портале «Сбербанк Талантов» [4]. Карьерный портал — это портальное решение в Интернете, аккумулирующее информацию о кандидатах из внешней интернет- среды. Следует уточнить, что карьерный портал —не просто сайт, а скорее, инструмент взаимодействия компании с профессиональным сообществом, интегрированный с социальными сетями. С помощью карьерного портала Сбербанка любой пользователь может попробовать себя в размещенных на ресурсе веб-тестах и веб-играх и стать потенциальным кандидатом на перспективные позиции в организации.

Цель проекта «Сбербанк Талантов» состоит в обеспечении потребности Сбербанка России в перспективных кандидатах на открытые вакансии и повышении имиджа организации как потенциального работодателя.

Задачи проекта «Сбербанк Талантов»:

  • привлечь наиболее перспективных кандидатов через карьерный портал;
  • отсечь наименее перспективных кандидатов посредством барьерометрии;
  • создать единую для Сбербанка России базу данных кандидатов и вакансий.

Карьерный портал банка позволил компании сформировать базу данных из резюме примерно 5 млн соискателей. В отдельные дни на сайт заходит до 100 тыс. уникальных пользователей. Информация абсолютно обо всех вакансиях Сбербанка на территории РФ сосредоточена на одном ресурсе. Интеграция сайта в систему SAP HR позволяет обеспечить полный контроль над ресурсом со стороны бизнеса, а гибкая матричная структура — достаточно быстро его совершенствовать. Данный продукт представляет собой самостоятельный ресурс, независимый от сторонних площадок (например, от www.hh.ru).

Портал Сбербанка был создан для удовлетворения потребностей как потенциальных пользователей, так и бизнес-подразделений компании. Для клиентов-соискателей на сайте предусмотрена упрощенная регистрация за счет интеграции с социальными сетями по принципу OpenID. Это тематический информационный ресурс, посвященный карьере в Сбербанке, обеспечивающий доступ ко всем вакансиям крупнейшего банка России. Последнее направление функционала предполагало уникальные решения, в частности, автоматическое геотегирование (отслеживание перемещений пользователя) и автоматизированную систему обратной связи по откликам.

В части возможностей по удовлетворению потребностей банка данный ресурс позволяет оценивать соискателей на ранней стадии подбора за счет тестирования и отслеживания их активности в социальных сетях. Он включает вербальные и числовые тесты способностей, игры, мотивационную анкету. Например, на карьерном портале Сбербанка используется мотивационная анкета, включающая 20 анимированных кейс-тестов.

В ходе ее заполнения соискатель проходит два этапа валидизации ответов, проверку на соответствие ценностям банка и на мотивацию, а также на приоритетные для него виды работ.

По результатам тестирования формируется профиль кандидата, позволяющий оценить степень его соответствия требованиям организации. Пример такого профиля приведен на рис. 3.

Также соискателям предлагается пройти на портале одну из трех онлайн-игр в зависимости от их предпочтений: начинающим — игру «Начни карьеру в Сбербанке», экспертам — «Реализуй новый проект в Сбербанке», руководителям — «Построй розничную сеть в Сбербанке».

При размещении публикаций на карьерном портале также учитывается геотегирование пользователей. Информационные поводы (более 70 новостных публикаций), истории успеха сотрудников (более 60 историй в настоящий момент) выводятся на экран пользователя в зависимости от того, в каком регионе он находится.

На основной странице портала соискатель может найти 11 ссылок на другие проекты Сбербанка, а также лекции и ссылки на информационные источники, которые могут быть полезны ему.

Все кандидаты на вакансии массовых должностей должны в обязательном порядке пройти тестирование. Перечень стандартных тестов для массовых должностей приведен в табл. 3. Для отдельных категорий должностей могут использоваться специализированные тесты.

Проблема заключается в том, что зачастую к кандидатам на массовые должности предъявляют особые требования в части прохождения тестирования и тех, кому по итогам проверки не удается достичь некоторых пороговых значений, на работу не принимают. Из-за большой текучести кадров в данных сегментах появляется дефицит в соискателях, способных пройти эти тесты на «хорошо» и «отлично», в связи с чем возникают ситуации, когда тесты за кандидатов проходят сами оценщики, ведь KPI по скорости закрытия вакансий никто не отменял.

Процесс подбора персонала на массовые должности в банке предусматривает шесть этапов, каждый из которых имеет свои нормы по продолжительности, приведенные в табл. 4.

Из таблицы видно, что на закрытие подобных вакансий менеджеру по подбору отводится от 9 до 16 дней.

Процесс подбора и приема сотрудников на немассовые должности в Сбербанке представлен на рис. 4.

При поиске кандидатов в Сбербанке проводится работа с имеющейся базой данных о специалистах, на сайте банка публикуется информация об открытых вакансиях (за исключением конфиденциальных), осуществляется работа с откликами на размещенные объявления. Также ведется прямой поиск кандидатов с использованием внешних сайтов.
В случае необходимости к работе привлекаются кадровые агентства. Если в организации проводится подбор кандидатов на немассовую должность, то на этом этапе соискатели, прежде чем получить направление на оценку, проходят очное собеседование со специалистом по подбору персонала.

Затем найденные кандидаты на вакантную должность в обязательном порядке подлежат оцениванию. Для соискателей на массовые должности результаты оценки являются определяющими для прохождения дальнейших этапов. При подборе соискателей на не массовые должности недостаточно высокий уровень компетенций, отсутствие необходимых личностных качеств и низкие результаты проведенной оценки не являются основанием для отказа от дальнейшего рассмотрения таких претендентов.

После оценки проводится профильное собеседование. При подборе на неласковые должности соискатели встречаются для собеседования как с главой подразделения, который выступает заказчиком, так и отдельно с вышестоящим руководством. Параллельно кандидатов проверяет служба безопасности. Если такая проверка проходит успешно, то непосредственный руководитель принимает решение о приеме кандидата на работу и сообщает определенные условия (размер должностного оклада в рамках вилки по разряду). 

На этапе приема на работу оформляются трудовые отношения с кандидатом. После подписания трудового договора он считается принятым, а заявка на подбор персонала — закрытой. На последнем этапе новому сотруднику предоставляется рабочее место и обеспечивается необходимый для работы доступ к программному обеспечению.

В современных условиях единственным реальным конкурентным преимуществом кредитной организации является персонал, а важнейшим фактором ее конкурентоспособности в борьбе  за квалифицированные и опытные кадры, а также в деле организации бесперебойной эффективной работы в точках продаж служит система кадрового подбора.

От специалистов по подбору персонала требуется знание специальных технологий, условий, умение быстро и эффективно находить работников на вакантные места с учетом их компетенций, специфики организации и особенностей отрасли, а также требований, предъявляемых к конкретной должности. Если функция подбора не выполняется, остальные функции службы персонала тоже не работают, поскольку в этом случае не с кем проводить адаптацию, некого обучать, мотивировать и развивать.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Балакирева Е. Подбор персонала в коммерческий банк // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2006. — No9. — C. 14–19.
  2. Долженко Р.А. Использование модели компетенций в процессе подбора персонала коммерческого банка // Кадровик. — 2011. —No6. — С. 194–202.
  3. Миллер М.Э. К вопросу о сущности понятия «подбор персонала» // «Экономика. Рынок труда. Человек»: Тезисы межрегиональной научно-практической конференции. — Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2000. — С. 293–294.
  4. Сбербанк Талантов. — https://sberbank-talents.ru.
  5. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. No152-ФЗ «О персональных данных». — http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61801/.

Заказать звонок
Заполнить форму

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий

Вставить формулу как
Блок
Строка
Дополнительные настройки
Цвет формулы
Цвет текста
#333333
Используйте LaTeX для набора формулы
Предпросмотр
\({}\)
Формула не набрана
Вставить