Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка, 101, офис 2.12
+7 (343) 302-19-89

Москва, ул. Столярный переулок, д. 3 корпус 20, оф. 11
+7 (495) 128-19-89

Современные подходы к формированию и использованию кадрового резерва в организации

Современные подходы к формированию и использованию кадрового резерва в организации

В статье рассмотрены возможности использования кадрового резерва в организации, показана актуальность данного направления работы с персоналом в условиях развития бизнеса. Выделены ключевые участники процесса формирования и использования кадрового резерва организации. Приведены ключевые показатели эффективности, используемые в системе карьерного развития организации. Описаны направления работы с резервистами.
submission
Авторы:
Долженко С.Б., Долженко Р.А.

Ключевые слова:
Ключевые сотрудники, кадровый резерв, кадровые назначения, преемники, карьерные лестницы, профиль должности, карта кадрового потенциала.

Организации, которая заинтересована в стратегическом развитии своих сотрудников, должна заниматься карьерным развитием высокоэффективных работников. Когда их основные потребности удовлетворены, они все больше задумываются о своей самореализации на рабочем месте, а также тех возможностях, которые организация предоставляет для развития своих со-трудников. Чтобы уловить тот момент в восприятии профессионала своей деятельности, когда он начинает думать больше о той должности, которую может занимать, чем той, которую зани-мает, необходима предварительная работа специалистов по работе с персоналом, выражающая-ся в организации и использовании кадрового резерва, включении в него высокоперспективных сотрудников.

Цель кадрового резерва - обеспечение кадровой преемственности и кадровой защищён-ности менеджеров организации за счёт продвижения внутренних кандидатов, а также макси-мальное использование потенциала сотрудников для достижения бизнес целей компании.
С учётом данной формулировки цели кадрового резерва, можно выделить следующие принципы его построения:
• Единая методология карьерного развития и преемственности HR–процессов в органи-зации;
• Соответствие внутреннего резерва специалистов потребности бизнеса;
• Приоритет для внутренних кандидатов, сохранение экспертизы внутри организации;
• Профессиональная готовность, результативность и мотивация сотрудников как усло-вие карьерного развития;
• Делегирование части полномочий участникам кадрового резерва, предоставление им возможности управлять собственной карьерой исходя из подхода: «Твоя карьера - в твоих руках».

Остановимся подробнее на тех понятиях, которые будут использованы в данной статье. В первую очередь, необходимо отметить, что в работе рассматриваются возможности построения системы преемственности и использования кадрового резерва для менеджеров.
Система преемственности – система определения и подготовки сотрудников готовых (мотивированных) и способных (обладающих требуемыми навыками) к переходу на вышестоящие позиции. Система преемственности должна охватывать все подразделения организации и направлена на развитие профессиональных и менеджерских навыков руководителей.
Кадровый резерв - является частным случаем системы преемственности и направлен на работу с ключевыми должностями. Другими словами, кадровый резерв – это общий, кросс-функциональный пул талантов организации, который формируется на ключевые должности. Важное замечание - кадровый резерв предоставляет возможность карьерного продвижения, но не гарантирует назначение.
Таким образом, подчеркнём важную целевую особенность кадрового резерва – он формируется на ключевые должности организации (должности, которые максимально влияют на достижение стратегических целей бизнеса компании). Для остальных позиций реализуется принцип преемственности. Преемник – сотрудник организации, мотивированный на профессиональное развитие и расширение функционала, способный в перспективе занять должность своего непосредственного руководителя. Преемники назначаются с целью своевременного замещения вакантных руководящих позиций внутри подразделения организации.

Прежде чем рассмотреть непосредственные процедуры формирования и использования кадрового резерва, рассмотрим ключевые роли, задействованные в этом процессе. С точки зрения практики, таковых должно быть пять: специалист, непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель, сотрудник функции карьерного развития, сотрудник функции подбора персонала (последние две роли могут быть объединены в представителе HR-подразделения).

Специалист в системе кадрового резерва:
• Определяет зоны своего развития для достижения целевой должности;
• Проходит обучение по текущей и целевой должности;
• Достигает показателей эффективности;
• Продвигается по карьерной лестнице.

Его непосредственный руководитель:
• Оценивает эффективность сотрудника в текущей должности, даёт обратную связь по результатам работы;
• Определяет зоны развития сотрудников;
• Согласовывает обучение сотрудника;
• Создаёт условия для продвижения сотрудников по карьерной лестнице;
• Согласовывает перевод сотрудника.

Роль вышестоящего руководителя сводится к следующим действиям:
• Согласовывает количество требуемых резервных мест;
• Осуществляет мониторинг карьерного развития сотрудников в рамках курируемых подразделений.

Координацией взаимодействия между данными ролями занимаются сотрудники HR-подразделения, а именно, сотрудник функции карьерного развития, который:
• Организует процесс профилирования должностей;
• Формирует карьерные лестницы;
• Обеспечивает расчёт потребности бизнеса в резервистах;
• Формирует карту кадрового потенциала;
• Анализирует эффективность системы карьерного развития.

И сотрудник функции подбора персонала, который:
• Планирует подбор персонала с учётом резерва;
• Использует списки резерва для закрытия вакансий внутренними кандидатами.

Непосредственным владельцем данного процесса внутренних перемещений является руководитель HR-подразделения. В зоне его ответственности будет находиться:
• описание порядка продвижения и перемещения сотрудников;
• осуществление изменений и улучшений;
• разработка инструментов оценки качества процесса;
• сбор обратной связи внутренних клиентов по качеству процесса;
• мониторинг исполнения порядка продвижения и перемещения сотрудников.

Этапы карьерного развития резервиста представлены на рисунке 1. В нем приведены этапы, а также действия, которые должны осуществлять представители тех ролей, которые были нами выделены ранее.

Рисунок 1. Этапы карьерного развития (упрощённо) (авторская разработка)

Рассмотрим содержание каждого из этапов подробнее.
А) Формирование профиля должности/карьерной лестницы:
Профиль должности - структурированное описание требований должности, в т.ч. перечень необходимых для работы в должности компетенций с указанием уровня их развития. Более подробно направления использования модели компетенций в системе управления персона-лом были рассмотрены в работе [1];

Все сотрудники должны иметь представление о возможных направлениях развития их карьеры, для этого используются карьерные лестницы, которые формируются на основании профиля должности.

Карьерная лестница – это стандартизованное по формату (как правило, графическое) представление возможных постоянных вертикальных, горизонтальных и диагональных перемещений сотрудников между типовыми рабочими местами.

Карьерная лестница должна формироваться с учётом:
• схожести функционала исходной и целевой позиций в организационно-штатной структуре;
• перехода не более чем на 1-2 должности вверх, либо на позицию аналогичного уровня (горизонтальный переход);
• стажа работы в текущей должности, прежде чем станет возможным переход на следующую ступень;
• анализа требований текущей должности (функциональные требования, уровень развития компетенций) и соотнесения их с требованиями предполагаемой должности.

Б) Расчёт потребности и текучести персонала
Расчёт потребности осуществляется с учётом текучести персонала и вакансий по должности на дату расчёта.
В) Построение карты кадрового потенциала

Для оценки возможности включения лучших сотрудников организации в кадровый резерв, необходимо определить их потенциал. Для этого может использоваться Карта кадрового потенциала. Местоположение специалиста в Карте кадрового потенциала определяется оценкой его личной результативности и оценкой корпоративных компетенций вышестоящим руководителем.

Уровень потенциала определяется уровнем развития ключевых корпоративных компетенций у сотрудника, уровень результативности – выполнением ключевых показателей эффективности за последние периоды работы.
Г) Обучение и карьерное продвижение резервистов
Цель обучения – развитие управленческих и профессиональных компетенций резервиста. Продолжительность цикла развития резервистов зависит от утверждённого плана обучения и развития.
Отдельно необходимо заострить внимание на том, что именно резервист несёт ответственность за прохождение обучения, а также за реализацию индивидуального плана развития качественно и в сроки, установленные при его составлении.
Цель карьерного продвижения – использование потенциала и навыков резервиста для решения задач подразделения.
Д) Мониторинг карьерного развития
Для качественного управления процесса внутренних перемещений необходимо выделить ряд ключевых показателей эффективности (КПЭ) рассматриваемого процесса.

С нашей точки зрения, такими показателями могут быть:

  • доля резервистов, получивших повышение;
  • доля вакансий, закрытых резервистами;
  • how long does it take cialis to work.

  • уровень текучести всех резервистов;
  • количество резервистов, исключённых из кадрового резерва;
  • совокупные затраты на одного резервиста;
  • tijuana mexico mail order pharmacies , apetamin.

  • cкорость закрытия вакансий на должностях, для которых сформирован кадровый резерв.

Выделим ключевые проблемы в использовании кадрового резерва. Как показывает практика, почти всегда существуют проблемы в использовании релевантных методов оценки эффективности деятельности оцениваемых сотрудников, а также слабое использование кросс-функционального кадрового резерва, как следствие: «пробелы» в преемственности, отсутствие кросс-функциональных продвижений и назначений. Однако эти проблемы могут быть устранены, если кадровый резерв будет внедрён в компании не для «галочки», а использоваться как инструмент продвижения эффективных и высокопотенциальных сотрудников организации на ключевые должности.
Таковы ключевые моменты внедрения и использования кадрового резерва в организации. Его использование позволит эффективно управлять карьерой потенциальных работников, систематизировать их развитие, продвигать на ключевых должности в случае соответствия определённым требованиям.
Таким образом, нами были рассмотрены базовые методические подходы к организации кадрового резерва в организации. В условиях современной экономики именно человеческий капитал выступает главным конкурентным преимуществом любой компании, поэтому от того, какие сотрудники занимают её рабочие места, в том числе за счёт использования кадрового резерва, будет зависеть успех организации на рынке.

Библиографический список:
1. Долженко, Р.А. Использование модели компетенций в системе оплаты труда банков-ского персонала // Кадровик. 2011. № 4. С. 127-133.
2. Михайлова, Е. Профессиональное развитие и карьерный рост менеджера // Управле-ние развитием персонала. - 2009. - №2. - С. 24-26.
3. Полянская, М.А. Понятие карьеры и управление карьерой // В сборнике: Междуна-родные юридические чтения материалы научно-практической конференции. Омский юридиче-ский институт. Омск, 2004. С. 270-275.
4. Ситёва, С.С. Подходы к карьере и планирование карьеры / С.С. Ситёва, А.С. Гаврин // Академический вестник. 2011. № 3. С. 78-82.

Заказать звонок
Заполнить форму

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий

Вставить формулу как
Блок
Строка
Дополнительные настройки
Цвет формулы
Цвет текста
#333333
Используйте LaTeX для набора формулы
Предпросмотр
\({}\)
Формула не набрана
Вставить